Glossar - Motivation und Zufriedenheit

Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit

Moderne Arbeitskonzepte geben sich in den Unternehmen die Klinke in die Hand. Viele versprechen eine verbesserte Mitarbeitermotivation, aber kaum ein Berater erklärt warum. Um zu verstehen, warum und ob überhaupt neue Organisationskonzepte die Zufriedenheit und die Motivation erhöhen können, helfen einige arbeitspsychologische Konzepte. In vielen wissenschaftlichen Modellen zur Mitarbeitermotivation und Arbeitsmotivation wird zwischen Anreizen unterschieden, die in der Arbeitsaufgabe selbst angelegt sind (intrinsische Motivatoren) , und solchen Anreizen, die außerhalb der Arbeitsaufgabe angelegt sind (extrinsische Motivatoren). Ein bekanntes Modell zur Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit ist das Job Characteristics Model (JCM) von Hackman & Oldham. In diesem JCM-Modell wird angenommen, das Mitarbeiter entweder stärker durch intrinsische oder extrinsische Anreize motiviert werden, je nach dem ob die Mitarbeiter ein hohes oder niedriges Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung haben.

Ein hohes Bedürfnis nach Entfaltung äußert sich in dem Wunsch nach eigenverantwortlicher, anspruchsvoller, abwechslungsreicher und bedeutungsvoller Arbeit. Mitarbeiter mit einem hohen Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung werden nach diesem Modell stärker motiviert, wenn ihre Arbeit auch entsprechende Anreize bietet. Veränderungen bei den Anreizen außerhalb der Arbeitsaufgabe sollten bei solchen Mitarbeitern wenig Auswirkung auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit haben (z. B. ein "guter Vorgesetzte" oder "freundliche Kollegen").

(siehe intrinsische Motivationsfaktoren).

Solche Anreize wie "angenehmes Kollegen- oder Vorgesetztenverhalten" wiederum motivieren stärker die Mitarbeiter mit einem geringen Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung. Diese Mitarbeiter wollen eher "beim Ausstempeln die Arbeit hinter sich lassen und nicht noch beim Abendessen darüber nachdenken".

(siehe extrinsische Motivationsfaktoren).

In manchen Motivationsmodellen werden extrinsische Motivatoren als Hygienefaktoren bezeichnet. Dahinter steht die Annahme, dass fehlende Anreize dieser Art zwar die Zufriedenheit stark herabsetzen können, umgekehrt aber keine Begeisterung für die Arbeitsaufgabe schaffen können. Auch in solchen Modellen werden die intrinsischen Motivatoren oft als die eigentlichen Motivatoren angesehen. Es wird dann unterstellt, dass zunächst die Hygienefaktoren für eine allgemeine Zufriedenheit erfüllt sein müssen. Dann erst sollen intrinsische Motivatoren ihre Wirkung entfalten und die Zufriedenheit zu einer Begeisterung aufbauen.


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